Een uitdagend project bij jou vraagt om meer development capaciteit. Aan de orde van de dag! Maar hoe vliegen jullie dit aan? Want het beoordelen van developers in een selectie; het kan lastig zijn. Zeker als je niet per se heel technisch bent, maar wel betrokken bent bij de bemensing van teams. Bijvoorbeeld als Product Owner, Manager of als je een recruitment of HR-functie hebt. Als je duidelijk moet maken wat je precies zoekt in een profiel, CV’s moet beoordelen en/of gesprekken voert

DEEL 1: Turf geen jaren ervaring!

Wat we heel veel zien is dat het aantal jaar ervaring telt als hoogte graadmeter voor de kwaliteit van een developer. “Veel ervaring? Dan zal het wel goed zijn”. Dat is ongeveer de standaard strekking. De jaren op een CV maken indruk, terwijl dit zeker niet per se gelijk staat aan kwaliteit.

Bijbenen van ontwikkelingen

Tooling die in de IT wordt gebruikt, en zeker de technische, zoals programmeertalen, technieken, frameworks, veranderen zo-ontzettend- snel. Als specialist is het lastig om alle veranderingen te blijven bijhouden en je A-game te blijven spelen als developer. Zeker als je al wat langer meedraait. In de praktijk zien wij dat ervaren krachten in tech vaak achterblijven als het gaat om up-to-date kennis en ervaring. Heel reëel: naarmate je ouder wordt krijg je andere prioriteiten, zoals een gezin, en langzaam halen ontwikkelingen je in.

Wat daarnaast veel invloed heeft is de tech-stack die evt. eerdere werkgevers hanteren. Niet alle bedrijven zijn even innovatief of vernieuwend. Sowieso is de levensduur van technieken ongeveer 5 jaar in de IT. Vaak hebben bedrijven software die ouder is dan dat. Heeft een developer bij zo’n bedrijf een tijd gewerkt? Dan betekent dat bijna automatisch dat hij/zij achterop is geraakt.

Waar kijk ik dan wel naar?

Je wil een bepaalde zekerheid dat een developer het goed gaat doen in jouw team, en dat hij/zij de technieken die jullie gebruiken beheerst of heel snel kan gaan beheersen. Wat hierbij vooral belangrijk is, is flexibiliteit of wendbaarheid; het snel kunnen doorgronden van nieuwe technieken/ uitdagingen en deze kunnen toepassen in de praktijk.

“In de praktijk zien wij dat ervaren krachten in tech vaak achterblijven als het gaat om up-to-date kennis en ervaring.”

We zien regelmatig dat developers een ‘trucje’ hebben geleerd; zij lossen een probleem op een bepaalde manier op binnen een bepaalde techniek. Maar het diepere begrip ontbreekt. Zoek bij een developer naar de vaardigheid om IT- techniek in zijn algemeenheid te begrijpen. Daarmee kan iemand een nieuwe techniek in context plaatsen, snel de bouwstenen eigen maken en deze toepassen.

Deze vaardigheid is niet gebonden aan ‘veel’ ervaring. We zien dat de juiste developers, met passie voor het vakgebied, drive en inzicht deze skill bezitten. Dit betekent automatisch dat je ook minder ervaren kandidaten kunt overwegen. Dat de poule waar je in zoekt veel groter wordt en de kans op een match dus ook!

DEEL 2: Gedrag op de werkvloer

‘Vroeger’ (dit is heel relatief in tech) waren developers die metal-gasten in zwarte hoodies die in een hoekje stil zaten te programmeren. En dan vooral ’s nachts. Het contact met de klant, bijvoorbeeld, werd gedaan door een Accountmanager. De developers moest je vooral niet storen of neventaken geven. Alleen af en toe koffie. En die hoodie hielden ze al-tijd op.

Integraal onderdeel van een team

Dat was een beetje gechargeerd uiteraard. Maar het punt dat ik wil maken is dat het vakgebied development tegenwoordig anders wordt beoefend. Dat dit andere skills vraagt van developers en andere gedragingen op de werkvloer. Harde skills zijn uiteraard belangrijk. Je bent als developer een vakman/-vrouw en je bent veel aan het produceren achter de computer.

Echter, er wordt zoveel meer gevraagd en het is echt key om hierop te selecteren. Een developer is tegenwoordig integraal onderdeel van een team. Succesvol kunnen schakelen met je team en sterk zijn in communiceren met allerlei verschillende soorten mensen is erg belangrijk. De beste developers zetten echter van nature nog een stap extra.

Kritisch inzicht

In het vorige deel schreef ik over “het begrijpen van techniek in zijn algemeenheid”.
Het is voor een developer belangrijk om verder te kijken dan de techniek waar hij/ zij het meest mee heeft gewerkt. Hoe past deze techniek binnen een landschap van tools? Hoe zet ik deze het beste in? En: wat kan deze techniek mogelijk vervangen? De beste developer stelt dezelfde vragen op de werkvloer.

Mijn ervaring is dat het beste resultaat komt uit een kritische samenwerking. Je hebt daar een developer voor nodig met een brede oriëntatie en een positieve, bevragende houding. Daarmee bedoel ik dat een developer inzicht heeft in de business, wat de stakeholders verwachten van het product waaraan wordt gewerkt, wat de UX Designer ontwerpt, daar een mening over heeft en zegt hoe het misschien anders of beter kan vanuit de techniek.

“Een developer is tegenwoordig integraal onderdeel van een team. Succesvol kunnen schakelen met je team en sterk zijn in communiceren met allerlei verschillende soorten mensen is erg belangrijk.”

Een developer die initiatief toont en zich breder uit dan enkel zijn of haar specifieke discipline, daarmee onderscheiden de professionals zich die goud waard zijn in jouw team. Een dergelijke samenwerking vereist initiatief, tact en het positief benaderen van teamleden en stakeholders. Het gaat heel erg over de houding die een developer meebrengt naar de werkvloer. Hierin kan een developer weliswaar groeien, maar dit zijn grotendeels intrinsieke eigenschappen die moeilijk te trainen zijn. Selecteer hier dus op!

DEEL 3: Drive & diversiteit

Wat maakt je een goede specialist in een sector die zich zo snel ontwikkelt als de tech-sector?

Wij kijken in de eerste plaats naar die ene eigenschap die een gepassioneerd persoon definieert; drive, passie en enthousiasme voor het vakgebied. Daar begint àlles mee.

Dit is een intrinsieke eigenschap, die diep van binnen komt en eigenlijk niet aan te leren is. Doen wat je leuk vindt, en het vuur om goed te worden of blijven in je vak. Om je beste werk te doen en je daar volledig voor in te zetten. Mensen die dat meebrengen zijn vaak extra waardevol in een organisatie.
Ook werkt deze drive aanstekelijk in je teams. Deze intrinsieke eigenschap herkennen in een kandidaat is daarom een belangrijke vaardigheid als je in een selectie zit. Gek genoeg wordt dit vuur vaak minder naarmate je ouder wordt. Prioriteiten veranderen, je krijgt een gezin, je raakt wellicht wat verveeld of je blijft ergens te lang plakken. Langzaam wordt het vuurtje dan minder, maar ook raak je langzaam steeds een beetje meer achterop. Die tech sector? Die ontwikkelt namelijk nog steeds met dezelfde snelheid qua technieken, methodieken, software en tooling.

Dat is meteen de reden waarom het belangrijk is om deze eigenschap zwaarder te wegen bij ervaren krachten en waarom je misschien eerder zult slagen bij de minder ervaren. Want daar is deze eigenschap simpelweg vaker aanwezig.

Wij zien heel veel jonge talenten die willen knallen in tech en zò graag de sector in willen dat ze in hun vrije tijd er alles aan doen om te groeien en te leren. Omdat tech een sector is vol autodidacten werkt dit vaak erg goed: online kun je immers alles leren. En zo leer je vaak nog meer dan op school.
Ook zien we dat deze drive universeel aanwezig is bij zowel mannen als vrouwen. En dat heel veel vrouwen passie hebben voor, bijvoorbeeld, een van oudsher door mannen gedomineerde discipline als development.

“Door focus te hebben op drive en niet op ervaring kun je makkelijker zorgen dat jouw organisatie diverser wordt.”

Door focus te hebben op drive en niet op ervaring kun je makkelijker zorgen dat jouw organisatie diverser wordt. En dat op een natuurlijke manier, zonder per se positieve discriminatie toe te passen.